爱华网再次是方法，目前有很多人提出销售目标确定的方法，比如胡祖光教授于2001年提出的基于不对称信息的HU模型;这里介绍一个简单的公式：
T=(Y-|Y-X|) * t，其中：
T—提成总额;
Y—实际完成额;
X—员工自报完成额;
t—提成比例。
其基本方法是，让员工自报目标额(X)，作为员工销售目标;根据上述公式，员工在完成实际完成额(Y)与自报完成额之间最接近时才能得到最大的提成总额(T)。
但要说明的是，这些方法都能够在一定程度上缓解目标确定过程中的博弈，但永远无法解决，关键还是要依靠精英团队的判断。有些时候，目标的确定并非判断，而要更强调依据：比如根据CRM系统中正在跟进的客户总量和潜在销售额，以及公司以往的销售漏斗成交率，确定销售目标。但这仍然是一个线性思维，即将来和过去一样;但快速变化仍然需要人去把握。
6、打破销售人员薪酬的唯提成化。销售目标的确定往往变成一个博弈过程，公司要高定、销售人员列举一万个理由要求低定，甚至不惜以辞职相威胁; 最后达成妥协。造成这一局面的原因很简单，销售人员薪酬浮动比例过大，目标高低大幅度影响着员工薪酬，因此员工对目标异常敏感。
所以，越是成熟的企业，越不强调销售人员的提成激励，因为其背后还有整个的营销体系支撑。因此，这些企业更加强调销售人员的能力：因为销售的达成很大程度上需要销售人员能够准确、充分地传达向客户传达产品或服务的价值;此外，销售过程管理也越来越重要，因此很多企业建立起完备的CRM系统，藉此完成企业对销售过程的把控，很多CRM系统都是将企业对本行业的销售流程和经验凝聚其中;最后，选对一个有成就动机、责任感的销售人员，再加上有效的培训体系，就显得更加重要。唯提成、单打一，很可能将销售人员导向到与企业对立的一边去。
最后一点，不要让那么多超额年终奖在公司出现，因为这可能表明公司的经营还存在很多意想不到的东西。而公司的经营管理过程不要有太多的意外发生 ——哪怕这些意外都是惊喜，这表明公司走上了良性发展的轨道。在快速变化的环境中，对于经营管理而言，“一切尽在掌握”的确不太现实，但掌握得越多越好。
