爱华网面试官如何提问 如何当一个好的面试官？
· Criterion: 什么是招聘的最终目标？
· Traits: 候选人的哪些特质与最终目标相关度最高？
· Identify： 如何识别这些特质？
就如同一个买马者，能够迅速识别这是什么血统、马的齿龄、喜欢吃什么草，但却无法确定这匹配的表现如何，那这个人也不能算好的伯乐。只有能清楚回答上面三个问题，在实操中从预测绩效的视角选出并合适的人选，才算是一个合格的面试官。
1 Criterion: 什么是招聘的最终目标？
大部分的面试官在这个环节还是能说出来个一二三的，知道招个保安是为了看好门，招个厨师是为了做好菜，但招聘一个总裁助理是为了给总裁……额服好务呗。
一个好的面试官，是要知道招聘的最关键目标，是任务绩效。除此外，基于文化背景差异，很多公司希望有更高的敬业度、稳定性、责任心、出勤率、组织公民行为等等，但是需要特别明确的是，你不可能招到一个完美的人。如果你了解人力资源管理的流程是什么，你会知道，管理是一个过程，即便你招牌一个责任心强、敬业度高的人，管理不善，照样还是会导致人才流失。
有位伟人说过，实践是检验真理的唯一标准，所以候选人的绩效表现也是检验招聘成功与否的唯一试金石。
好的面试官能知道要招什么，会放弃完美的框架，从完成当下的任务绩效为目标，把招聘目标锁定在有限几个指标内。
2 Traits: 候选人的哪些特质与最终目标相关度最高？
是什么在影响员工的绩效呢？我们总在追寻一种候选人身上的自变量 (independent variable)，只要认准他，我们就能找到合适的人。
关于智力的研究，已经有了 100 多年的历史，无数的心理学家研究的结果发现，一般智力因素 g 是对工作绩效影响最大的因素。换句话说，聪明的人工作绩效更好，有问题吗？没有。
另外一个重要的因素是性格，性格不仅影响了个体的决策风格，面对任务时的行为倾向，还影响了我们和同事的人际关系，以及我们自己的工作满意度等等。
所以，一个好的面试官，如果能通过笔试或面试了解到候选人的智力水平、性格特质，基本上就已经算一次成功的面试了。
3 Identify： 如何识别这些特质？
这是面试官的试金石。
我们知道了，面对一个职位最主要的是智力和性格，那这个怎么面试？
问几个脑筋急转弯？拜托，这个对于经常刷题的人来说就是小儿科，对于一个情绪控制能力稍差的人又是梦魇，最后很可能接受了该拒绝的，拒绝了该接受的。导致招聘的人无法胜任。
那性格呢？
网上有各种测评题，举个例子，这里有几个猴子你选哪个？你的星座是什么？下雨天你开着车发现有几个人需要帮助，你只能搭载一个人，有孕妇、老人、小孩……
你们是指望用这些题测出来哪个人的个性更适合目标职位是吗？
然而在宣传上，一些信效度较低的测评方式，确实获得了较大的市场占有率，所以总会在面试完商量的时候，听见某个经理说，果然狮子座的人控制欲比较强，适合做领导，以及双鱼座就是性格太哈哈哈，适合搞艺术。以及我看你是****型人格，你是不是很愿意分享你的知识，哈哈？
而智力、性格，究竟应该怎么面试呢？面试能否面出来，如果面不出来，该用什么工具呢？这里需要面试官对于各个策略的标的，需要选用什么工具有一个清楚的了解。用面试解决所有的问题，那是不可能的，虽然面试效度经常被诟病为不如抛硬币的概率更高，但是缺乏结构化的面试，确实效度过低。
好的面试官会知道，面试不能解决所有问题，还需要许多其他的工具，比如笔试、心理测评等等多种工具，来复合验证，以此得到对候选人若干项特质更精准的评价。
使用正确面试方式
专业与不专业的面试官，对应聘者的资格判断，效度差异很大（Dipboye et al., 1990; Kinicki et al., 1990），所以一个好的面试官，要知道如何提更好的问题、何时追问（Dipboye, 1993），知道如何营造和谐气氛，以便获取更多发现，并能善于从行为观察进行推论、判断。这都离不开要对专业知识的学习、理解和应用。
有人一味用压力面试希望知道候选人的反应，谁告诉你压力面试就能测出候选人的实际能力水平了？你知道压力面试带来的负面影响有多大吗？
还有人在面试一个财务经理时，用了无领导小组讨论（捂脸），结果最后让发言最少的那个人留了下来。当我听到候选人给我讲这个故事的时候，我惊呆了，我觉得我听到的肯定是个假故事。
当然我们的面试官有时候总站在道德制高点上，评判候选人这个不对那个也不是，确实也没有分清楚面试的的边界，把自己的权利范围辐射的过于宽了点。
而我一般的流程是先让候选人觉得舒服，放松警惕和防备心理，开始深入的交谈，这时你很容易捕捉到更多的行为特点。
借助适当工具
有些特质好面试，有些不好面试。还需要一些测评工具的参与。
· 智力测评工具，如能力分项测验(DAT)。如果我们除去教育的筛选，比如都是普通学校的该怎么办，可以用智力水平测验来进行啊，比如分项能力测验，就是我们常见的国考的行政能力测验题。那些也都是测的你对数字推理、文字推理、机械推理、图形推理上的能力，事实证明，我们几千年的考核也都是考的智力水平。
智力可以通过面试来测得一部分，但是信效度不敢保证。好在如果经过高等教育出来的学生，处理一般的事务，可能不存在智力水平的上的缺陷。
· 性格测评工具。关于性格的面试，我觉得每个老HR都敢称自己是老司机了，但真的是这样子吗？
关于智力的测评，已经被学术、教育、工商等社会各界所接受，其测评的信效度也是有保证的。但是关于性格的测评，目前尚无信效度被广为接受的测评工具。而唯一因为理论来源的科学性和测评的信效度较高而被心理学术界认可的性格工具，就是大五人格测评(BFPI)。
所以，为什么科学我在别的回答里讲过这里就不赘述，很关键的一点是科学的东西都是可以相互印证的，以及有一些明确的数据化的链条可寻。比如如果你用大五测评，我可以通过测评结果告诉你，这个人更适合做销售还是市场，更适合做管理还是技术。如果是你基于网页和手机上的某个测评游戏得到的，那就尴尬了。
避免人们常犯的错误
有很多人觉得经验丰富就可以称得上老司机和老专家了，照这样理解，随便拉一个退休了的刑警都比李昌钰要更牛叉，种了一辈子水稻的稻弄老王，也比袁隆平不知道专家多少倍了。
而实际上，我们的老司机经常会犯一些最基本的错误，这些，我们通过科学的实验研究都能给你证明。
· 找茬的心理。在改变评分者对于一位应聘者的最初印象上，负性信息的权重是正性信息的两倍以上。因此，有人把非结构化面试称为“search for negative evidence”的测验（Rowe, 1989）
· 外表偏差。应聘者的外表，如魅力、化妆、服饰，都会干扰面试结果。如外表偏见，在控制工作资格变量之后，中等程度肥胖的应聘者（尤其是女性），较不受欢迎（Pingatore, 1994）；及非言语线索（眼睛接触、微笑等）也会造成评分者评价时的偏见（Dipboye, 1992）
· 启动效应。在面试前或者面试的初始阶段获得的信息，对评分者的评价产生主要影响。评分者在一个30分钟的面试中，在开始仅仅4分钟就达成最后的决策。初始印象是如此有影响是因为评分者后来一直忙于采用策略来验证自己的假设——初始印象。初始形成正性印象的评分者会告诉应聘者更多关于公司的事情，会更可能聘用这位应聘者(Dougherty, Turban, & Callender, 1994) 。我前同事Maggie一般在候选人入座1分钟就定是否录用的决策了。
· 相似性效应。应聘者与评分者较为相似，如在对于人种、性别的看法，或者其他个性方面相似，那么他们得分较高，这也影响了评分者的公正评价。
· 评分者的记忆力很差。对经理人进行一项基于表面信息的测验，先让他们观看一场20分钟录像中的面试，然后回忆其中的提问。结果有一些经理人把20个问题都回答正确了，但是一般的经理人只回答出了10个问题。(Carlson, Thayer, Mayfield, & Peterson, 1971) 所以，实际上我们问了面试者很多问题，得到的只是作为甲方的感觉，问的什么大概你早忘了吧？
「完」
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附送我的一些精选回答（部分已在日报上和大家见过面了）
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